議院運営委員会

私は同友会において長年にわたり、経済社会の諸問題の解決に向けた政策課題に取り組んでまいりました。

その中で行政や企業の組織人材マネジメント、人事制度について学び提言をし、また自ら実践もしてまいりました。

これらも含めた考えとなりますが、国家公務員は行政部内において、法律や予算の執行を公正に行うことが求められています。

また、所管の行政分野において、専門家として必要な政策メニューを出したり、政策に考えられるメリット・デメリットを分析して示すなど、大臣などを補佐する役割が求められています。

経済社会の情勢が急速に変化して行政課題が複雑化、高度化している中にあって、こうした国家公務員として使命を果たすためには、高い資座、広い視野、深い専門性が必要となると思いますが、これらに加えて、既存の枠にとらわれない柔軟な発想や、自己規律といった資質が求められると思います。

また、昨今では、

政策に関わる現場、市場への感度、またグローバルな動向を見極める力というのは、どの政策においても一層強くなってきていると思います。

こうした質を備えた優秀な人材を、公務が継続的に確保できるよう、取組を進めてまいりたいと存じます。

中曽根康隆君。

ありがとうございました。

2問目の質問ですが、近年国家公務員になりたいという若者が減っている、またはなったとしても早期離職などが課題となっております。

この国家の根幹を担う公務員の質と量、この確保というのは我が国の統治能力そのものに直結する大変重要な問題だと私も思っております。

この優秀な人材を引きつけて長く活躍をしていただくためには、単なる処遇改善にとどまらず、働き方とか評価制度とかキャリア形成のあり方とか抜本的な見直しが必要だというふうに考えております。

もし菅原候補が人事官に就任された場合に、この採用制度の見直し、または人材育成、専門人材の登用、民間との人材の循環、こういったことについてどのような改革や環境整備が必要とお考えか、まさに民間で培われた人材戦略の視点や御経験を踏まえて御所見をお示しいただければというふうに思います。

菅原晶子君。

お答えいたします。

国家公務員の人材確保は厳しい状況にあると承知しております。

総合職試験も一般職試験も、この10年程度を見ても、申込者数が減少トレンドになっています。

また、これからの行政を支える若手・中堅職員が多数辞めている状況も見られます。

人事院としては、採用試験の見直し、給与の改善、働く環境の整備など、あらゆる施策を総動員して取り組む必要があると考えます。

また、私は特に各府省庁や官民の垣根を超えた人材の流動性を高めること、特にこの政策人材市場は政界、官界、経済界、労働界、学界などそれぞれに優秀な人材がいるため、これらの垣根を超えた人材マーケットを可視化していくためのタレントマネジメントシステムなどの工夫もできるのではないかと思います。

いずれにしても、私の経験からは、オールジャパンで優秀な人を公務員として働いていただく工夫が必要だと考えております。

ありがとうございます。

中曽根康隆君。

ありがとうございます。

最後の質問になります。

高市総理の誕生もあって、社会全体で女性活躍の機運というのは高まっていると思います。

国家公務員採用試験の採用者に占める女性の割合、2025年は全体の約40.4%と過去最高を記録いたしました。

20パーセント台だったこともあるわけで、そこから考えれば女性比率が確実に増えている傾向ではあります。

しかし、国家公務員において、特に意思決定層への女性登用、これはまだまだ十分とは言えないと思います。

女性が組織の骨格を担う存在として活躍をするためには、単なる人数の目標だけでなく、昇進課程とか評価制度、または育児・介護との両立支援、または転勤の在り方、いろいろと制度設計が問われると思います。

女性人材を国家公務員の中核に位置づけていくためには、人事院としてどのような具体策を講じるべきとお考えか、候補の理念とこの実行の方針をお聞かせください。

菅原晶子君。

お答えいたします。

私が就職したのは昭和62年で、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない時代でした。

当時、四大卒の女性は、いわゆる総合職への採用が拡大し始めましたが、業種や企業によってはその枠がとても少なく、当時の日本社会、企業文化も女性には非常に厳しいものでした。

しかし、あれから約40年を経過し、社会における女性の活躍という点では変化しつつあると考えています。

まず関係制度の整備としては、ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する中、働き方は女性職員はもちろんですが、男女関係なく育児介護等の事情を有する職員に誰もが個性や能力を十分に発揮して、仕事と生活を両立しながら働き続けられるよう、公務においてはこれまでどおり、育児休業制度やフレックスタイムを充実させること、また、テレワークの推奨、テレワークの環境整備などを進めていく必要があると思います。

これらは制度だけでは駄目で、各職場において実際に活用する幹部職員、管理職員が、しっかりとこうした制度の意味を考え、取り組んでいくことが必要だと思っております。

また、女性の採用ということですが、国家公務員採用試験の採用者に占める割合は4割を超えているということを、先生の方からもご指摘いただきましたが、これは第5次男女共同参画基本計画の目標値である、毎年度35%を維持していると承知しております。

しかし、まだまだ女性の幹部職員、管理職員への登用は、目標値には至っていない状況にあります。

女性の登用のためには、募集団、量を増やす必要がありますので、採用段階の取組の推進は、これまで以上に進めていくことが必要ですが、先生ご指摘のとおり、幹部、管理職員という、いわゆる意思決定層、質を高めることが重要です。

やはり、この層を増やしてロールモデルを増やしつつ、女性職員の計画的な育成や、性別に関わらず働きやすい環境を整備していくことが必要と思っております。

人材は組織の要ですから、人事院として取り組むべき課題は多々あると思いますので、仮に私が人事官に任命されたら、真摯に取り組んでいきたいと思っております。

中川宏昌議員、ありがとうございました。

次に中川宏昌君。

中道改革連合の中川宏昌でございます。

菅原さんによろしくお願い申し上げます。

参考人は、経済同友会において長年にわたり、政策提言の策定と実践に携わってまいりまして、組織運営や人材マネジメントに関する豊富な経験を積んでこられたと思っております。

民間企業におきましては、経営の明確なビジョンと現場の自律性を引き出す仕組みづくり、これが成果につながるとされているところでございます。

一方で霞ヶ関では、政策立案業務が優先される中で、お答えいたします。

公務では幹部職員や管理職員であってもプレイングマネージャーとして

マネジメントよりもプレイヤーとして政策の企画立案や業務の執行にかなりの比重が置かれているというのは、ご指摘のとおりだと認識しております。

一人一人の職員を重要な資本と捉えて、活躍していただくパフォーマンスを発揮するということは、マネジメントとして非常に重要になってきています。

民間企業におきましては、経営事業戦略と組織人事戦略をリンクさせて一体的に展開しております。

従いまして、公務におきましても事業業務と組織人事戦略をリンクさせて、人材配置を適時適材適所の工夫をしていくことが必要だと思います。

また評価制度におきましては、これが最も重要だと考えておりますが、評価の明確化、評価者教育の徹底、あるいは評価の納得性を高めるためのフィードバックの充実をすること、また日頃から管理職と職員のコミュニケーションを充実させていくことが重要だと思います。

最後に、民間では、いわゆるミッションツリーというものをよく作ります。

ミッションツリーというのは、組織全体で、役員から非管理職も含めて、組織の構成員がそれぞれ目標を立てますが、それらがロジックツリー形式で、各階層で分解・可視化し、つながって全体でパフォーマンスを上げるというような目標設定をしております。

こうした取り組みも、今後の公務の世界においても有効ではないかと考えております。

中川宏昌君。

はい、ありがとうございます。

続きまして、先ほど取り組みたい課題の一つに、人材確保がございました。

ここで大事なことは、先ほどもございましたが、若手職員の定着、これが非常に大事だというふうに思っております。

若年層の離職率、これが指摘される中で、年次に縛られた昇進管理のあり方や在給期間の見直しは、重要な検討課題ではないかと、これも指摘をされているところでございます。

そこで、民間の人材マネジメントの知見も踏まえつつ、公務の特性に即した評価制度の改善と若手育成をどのように進めていくか。

この能力と実績に基づく登用と職員の納得感をいかに両立させていくか。

この点についてお考えがございましたらお願いしたいと思います。

菅原晶子君。

お答えいたします。

離職をする数が増えていることは非常に残念なことで、将来の公務への影響は非常に大きいと思います。

まず、私が考えるのは実力主義の徹底かと思っております。

もう一つ、若手職員と高齢職員とのギャップみたいなものを作らないためにも、この実力主義の徹底と、もう一つ発想として年功序列からエイジレスという発想を持って、能力のある人間であれば年齢にとらわれず適材適所で配置されて、それぞれが相互補完関係を持ちながらやっていくことが重要だと思っております。

民間においても高齢者活用というのは非常に進んでおりますし、その対若手のモチベーションを下げないような工夫をしていくことになると思います。

いずれにしましても、人事院としては政府全体のこうした人材配置を、内閣人事局とそれぞれ機能分担しながら、着実に進めていくことが重要だと考えております。

中川宏昌君。

ありがとうございました。

最後の質問になろうかと思いますけれども、取り組みたい課題のもう一つとして挙げられたのが、誰もが働きやすい勤務環境の整備ということで、公務における長時間労働の是正、これをどうやっていくかということも極めて大事だというふうに思っております。

とりわけ重要なのは、管理職のマネジメントではないかというふうに思っております。

業務配分の適正化ですとか、超過勤務の縮減、定期的な面談を通じた人材育成の取り組みを、管理職の人事評価にどのように反映させていくかということが、極めて重要かと私は思っているところでございます。

長時間勤務時間、また休暇の取得率、こういったものをしっかりと見ていって、処遇改善、また昇進にどのように結びつけていくか。

指標をどう評価に反映させていくか。

こういったことが非常に大事かと思いますが、最後にこの点についてお考えをお伺いして終わりにしたいと思います。

菅原君。

お答えいたします。

長時間労働是正については、民間部門、公務部門を問わず、近年様々な取組が進められていると承知しております。

長時間労働に関して、国家公務員の現状を見ますと、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされている月100時間や、平均月80時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだまだいらっしゃると認識しております。

是正するためには、まず過度な超過勤務になっても仕方ないという諦めの職場風土や、また職員の意識を抜本的に切り替えていく必要があると思います。

各府省においては、まず幹部職員が主導して、明確かつ具体的な超過勤務の縮減に向けた組織目標を立てることが重要だと思っております。

また、管理職員以上の評価においては、現在、マネジメント目標を1つ以上設定するというものが掲げられていると承知しております。

ご指摘のように、ワークライフバランス推進に対する働き方の改革や、育児休業の取得、業務の抜本的見直し、部下の指導育成などの管理職が本来すべき具体的な取組を評価するなど、また、ご指摘がありましたKPI、目標設定をきちんとし、期柱においてもチェックをし、最終的な管理職の評価につなげていくことが重要になってきていると思います。

中川宏昌君。

時間になりましたので、以上で終わります。

ありがとうございました。

次に、奥下剛光君。

はい。

日本維新の会の奥下剛光です。

本日はお忙しい中、ご出席いただきましてありがとうございます。

質問をちょっと重複するところもありますが、ご容赦いただけたらと思います。

では質問をさせていただきます。

菅原候補者は経済同友会の御出身で、国家公務員制度改革推進本部事務局など、公務員としての経験も豊富であるというふうに伺っております。

御自身のこれまでの経験を踏まえ、国家公務員の超過勤務の縮減に向けて、今後どのような取組を行うべきとお考えでしょうか。

菅原晶子君。

お答えいたします。

私は公務での経験が3回ありますが、当時と今では国家公務員の働き方は、制度の構築や勤務時間管理システムの整備なども引き続き取り組んでいくことが必要だと感じております。

中川宏昌君。

ありがとうございます。

次にデジタル化についてお尋ねします。

デジタル化の積極的な推進などにより、国家公務員のより一層の業務効率化を図っていくべきだというふうに考えますが、菅原さんはどういったような取り組みとお考えでしょうか。

菅原晶子君。

お答えいたします。

生成AIやデジタル技術の活用を通じて業務効率を図ることは、国家公務員の働き方改革、生産性向上にとって非常に重要だと認識しています。

これは民間でもそうですが、デジタル化を使いながら合理化・効率化を図るのは当たり前ですけれども、加えて、付加価値向上の生産性向上を図っていくことも重要だと思っています。

このためには、幹部職員が率先し、そして、生成AIやデジタル技術の活用に取り組むとともに、行政DXによる行政の見直しを徹底することが重要だと思います。

民間では、現在、経営トップ自らがAIを理解し、使いこなすということで、私が今所属している経済同友会では、経営トップ層に対しての研修などの取り組みを始めているところでございます。

中川宏昌君。

ありがとうございます。

次に、国家公務員の試験の申込者数が年々減少傾向にあります。

公務員に優秀な人材を確保するとともに、若年層職員の離職を防止するためには、どのような施策が必要だというふうにお考えでしょうか。

菅原晶子君。

お答えいたします。

国家公務員の人材確保は厳しい状況にあり、申込者数の減少トレンドが続いていることは承知しております。

また、これらの行政を支える若手中堅職員がおやめになっている状況も見られます。

これに対応するためには、人事院としては採用試験の見直しや給与の改善、働く環境の整備などを引き続き、人事制度を総動員して進めていく必要があると思います。

先ほどの所信で申し上げましたが、人材は組織の要であります。

重要な資本と考えております。

一人一人の職員を大切にし、適時、適材、適所の人材配置を進めることで、一人一人の職員の皆さんが最大のパフォーマンスを発揮できるよう、あらゆる面から、組織人事マネジメントの徹底を図っていきたいと考えております。

中川宏昌君。

最後に人材、これも所信で触れられたと思いますけれども、人材確保の観点から官民の人事交流や中途採用などにより、国家公務員においても民間人材の活用、これを積極的に進めていくべきだというふうに考えておりますが、候補者はどのようにお考えでしょうか。

菅原晶子君。

複雑高度化する行政課題に対処するためには、民間企業などにおける多様な経験や専門性を有する人材をより一層公務に誘致することが重要と考えております。

今後は、民間人材の活用について、これまでも様々な制度の見直しがなされてきてはいますが、民間人材の採用に関する周知・活動を徹底していく必要があると思います。

また、私自身の経験も踏まえてですが、官民の人材交流の側面は、まだまだ改善の余地があると考えております。

官民のきちんとしたルールを、ルールを厳格に守った上で、官と民の人材の垣根を超えた流動性を高め、健全な人材市場をつくっていくことは、官民双方にとって有益なものであり、さらなる見直しを図ってまいりたいと考えております。

奥下剛光君。

橋本徹の秘書をしていたときに、大阪市役所時代に民間の力を入れようということで、どんどん民間登用させていただいたんですけれども、結果、公務員の組織にやられてしまって思ったことができなかったという方がたくさんいらっしゃいましたので、ぜひそういったことに負けずに頑張っていただきたいなというふうに思いますので、頑張ってください。

よろしくお願いします。

終わります。

山口俊一委員長。

次に西岡秀子君。

西岡秀子君。

国民民主党・無所属クラブ、西岡秀子でございます。

本日は菅原参考人におきましては、大変お忙しい中お越しをいただきありがとうございます。

それでは早速質問に入らせていただきます。

先ほどの所信、そして質疑の中でも、私がお聞きをしたかったことを若干重複いたしますけれども、質問させていただきたいと思います。

菅原参考人におきましては、これまで内閣官房に2回出向され、また政治任用で厚生労働大臣補佐官を歴任をされ、3回、政府で働かれた経験があるというふうに存じております。

この官民で働かれた、これが大変菅原参考人の強みであり、今回、人事官としての候補となられた大きな要因だと思いますけれども、他の人にはない菅原参考人の強みというものを御自身でどのようにお考えになっているか。

また、それをこの人事官としての職務でどう活かしていかれるかということにつきましてお伺いをさせていただきたいと思います。

菅原晶子君。

お答えいたします。

国内外の諸課題が複雑化、高度化している中で、国家公務員の役割はますます重要になっていると思います。

グローバルで見れば、政府間競争も行われているところです。

そうした中にあって、国家公務員制度は、我が国の政府の競争力向上と行政の円滑な運営を確保するために非常に重要な基盤で、その制度を担う人事院の人事官の職は大変重要だと考えております。

私は経済同友会の業務を通じて、様々な官界、政界、経済界、労働界、学会などの多くのステークホルダーの皆様と議論しながら、各種諸課題に取り組んでまいりました。

また、3回の公務の経験では、こうした官民の架け橋として、政策の充実に努めてきたところでございます。

私の強みとして、官の経験、そして民の経験、かつマネジメントの経験がございますので、こうした現場での知見と経験を生かして、人事政策に取り組みたいと考えております。

西岡秀子君。

ありがとうございます。

官のご経験の中で、先ほども申し上げました厚生労働大臣補佐官、これを務められた中で、このポストは菅原参考人が就任されたときに新設されたポストだと認識をいたしておりますけれども、国家公務員制度改革関連法案の成立によって設立をされたポストでありまして、このときに補佐官として国家公務員の人事制度につき、

菅原晶子君。

お答えいたします。

内閣官房や厚労省における勤務を通じて、公務員が実際にどのように物事を分析し、関係者と調整し、施策として取りまとめていくのか、実体験することができました。

具体的には、内閣官房で最初に働いた際には、国家公務員制度改革推進本部企画官という立場で、主に官民人材交流や、幹部職員人事の一元管理、内閣人事局の設置に向けた検討に携わってまいりました。

このような経験は、公務の実情を踏まえた今後の人事行政諸策を考え、実行していくためにも役立つと考えておりますし、こうした現場力を強みに取り組んでまいりたいと思っております。

西岡秀子君。

先ほどから官民の人事交流、垣根を越えた人材の流動性を進めていくというご発言がありましたけれども、具体的にここ垣根を超えた人事をしっかり考慮していく、流動化させていくというところで、参考人が思い描く方針、プランというものがもしありましたら、お尋ねをさせていただきます。

菅原晶子君。

ありがとうございます。

官民の人材の垣根を超えた流動性というのは、官にとっても民にとっても非常に重要になってきていると思います。

現在ございます官民人事交流制度をますます充実させるとともに、やはり例えば一度公務員をお辞めになった方が、再度公務の場に戻れるような仕組みをさらに充実させていくというのが有効ではないかと考えております。

西岡秀子君。

参考人がインタビュー記事の中でご発言をされていたことを私読ませていただいたんですけれども、政府という政策の現場にいるときに感じたことは「政治と政策の関係の難しさ」、これを実感しましたという話の中で、これは社会保障政策について言及されたことだったというふうに思いますけれども、なかなか個別の政策に落ちた途端、中長期的な視点よりもどうしても足元……。

菅原晶子君。

行くためには、政治と政党間の関係をしっかり厳粛に守っていくことが必要だと思います。

公務員の仕事はあくまでも政策の企画、また選択肢の提示でありまして、国会の先生方の皆様の意思決定に委ねるところが多いと存じております。

今後もこうしたことを踏まえながら、健全な政策運営ができるように取り組んでまいりたいと感じております。

ありがとうございました。

次に石川勝君。

参政党の石川勝でございます。

先の委員と重複するところもございますが、よろしくお願いいたします。

まずはこれまでの菅原候補の歩みと原点についてお伺いをいたします。

候補者は経済同友会でのご経験に加えて、国家公務員制度改革、そして経済再生、さらには厚生労働分野にも関わってこられたと承知をしております。

その幅広いご経験が人事院が担う公務の中立性確保、そして人材確保、適正な勤務条件の確保に生かされることを期待するところであります。

そこでお伺いをいたします。

候補者がこれまでの活動を継続してこられた原点、すなわち仕事を通じて一貫して大事にしてきた価値観、あるいは公共のために意思決定する際の判断軸などについて、差し支えない範囲でお聞かせください。

菅原晶子君。

お答えいたします。

一貫して大切にしてきた価値観、公共のために意思決定の際の判断軸とのことですが、私個人として最も重視してきたのは、フェアネス、公正性です。

また、「誠実正義」という言葉は大切にしてまいりました。

誰に対しても、どのような仕事であっても、誠実な心と相手を思いやる気持ちを持って力を尽くすということです。

また、公共のために意思決定する際の判断ですが、長年勤めてきて……。

西岡秀子議員。

続きまして官民の関係と人事院の役割認識についてお伺いをいたします。

人事院の勧告や制度運用は国家公務員の処遇にとどまらず、民間の賃金、労働市場、さらには世論形成にも影響を与える重要な機能だと考えております。

同時に官と民は人材市場の働き方の面で相互に影響し合う関係でもあります。

そこでお伺いいたしますが、人事院の制度運用、勧告において官民の相互関係をどのように捉えるべきとお考えでしょうか。

官民比較の考え方の意義と限界、そして人材確保、モチベーション、公平性のバランスをどうとるかなどの観点についてお考えをお聞かせください。

菅原晶子君。

お答えいたします。

労働基本権が制約されている国家公務員の勤務条件は、情勢適用の原則に基づき、その時々の経済雇用状況を反映して労働使交渉等によって決定される民間情勢に合わせていくことが法律で定められていると認識しております。

このため、労働基本権制約の代償機能を担う人事院は、毎年民間賃金等の調査を……。

官民比較を行って、民間情勢に準拠することを基本として勧告を行っていると承知しています。

勧告に基づいて必要な法律改正などが行われることを通じて、民間の賃金や労働市場の状況が公務にも反映されていると認識しております。

国家公務員の勤務は、社会的なご理解や、また関係各方面のご理解を得られるものであることが非常に重要だと思っております。

民間市場の情勢や公務における取り組みが、民間労働市場に与える影響を意識しつつ、給与をはじめとして、職務に応じた適正な勤務条件を確保し、有能な人材確保や職員のモチベーションの向上にも取り組み、魅力ある公務職場を実現していくことが、労働基本権制約の代償機能を担う人事院の役割だと認識しております。

石川勝君。

次に、候補者の官民両方の経験を踏まえた架け橋としての実績、視点についてお伺いをいたします。

これまでの御経験の中で、官と民の架け橋となるということを意識して取り組まれた活動、あるいは具体的に得られた成果などについてお聞かせください。

菅原晶子君。

実体験することができました。

先ほど架け橋とおっしゃられましたが、意識して取り組んできたことの一つとしては、官と民の人材の政策の議論の場を定期的に作っていくということでございます。

また、政策的に言えば、例えばですが、日本経済再生事務局の時代には、「飛び立て！留学ジャパン」という政策が行われておりますが、この時に経済界、多くの民間経営者の方々に呼びかけて、将来の優れた人材を輩出するために呼びかけた次第です。

石川勝君。

最後に、働き方改革と働きにくさの実感への問題意識についてお伺いいたします。

働き方改革は重要である一方で、現場では制度や運用が複雑化して、かえって働きにくい、あるいは管理が形式的とか過剰になっているという声も聞きます。

とりわけ公務の現場では、国民へのサービス水準を落とさずに、長時間労働の是正や健康確保を進めるという難しさがあると思います。

そこでお伺いをいたしますが、候補者はこれまでの活動の中で、働き方改革が働きにくさを生んでしまう要因をどのように、どういうふうに捉えておられますでしょうか。

御所見をお伺いいたします。

菅原晶子君。

働き方改革は官民問わず非常に重要な課題であり、制度及び意識の両面において対策を進める必要があると思っております。

公務におきましては、脳・心臓疾患の発症と関係性が強いと言われている月100時間や平均月80時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだ多数いると承知しております。

この問題で大切なのは、各職場、業務に応じて、実情に応じて運用していくこと、すなわち、管理職、幹部のマネジメントが中心になると思います。

管理職を中心に、チームでどのように取り組んだら、生産性高く、一人一人の能力が発揮できるかを考えて、制度をカスタマイズしていく、創意工夫していくことが重要だと思います。

もう一つは、制度の取り組みだけではなく、意識改革、いわゆるマインドチェンジを行う必要があると考えています。

管理方法という意味では、デジタルツールなどもあると思いますので、現在検討されている、特に勤務時間管理のシステム化、こちらが有効だと思いますので、人事院をはじめ関係機関が連携して、こうした取組を進めていくことが重要だと考えております。

石川勝君。

以上で終わります。

ありがとうございました。

次に、峰島侑也君。

委員長。

よろしくお願いします。

チームみらいの峰島侑也と申します。

今回、チームみらいで当選した議員の中にも、「飛び立て！留学ジャパン」の卒業生がございまして、そういったプロジェクトを主導された菅原さんのお話を興味深く拝聴いたしました。

私からお伺いしたいことについては、特に今回国家公務員というある種特殊な組織を率いていく上で3点気になっております。

まず1つ目、人事院の独立性についてお伺いをしたいと思います。

菅原さんは経済同友会での政策提言活動や、また内閣官房での御経験をお持ちと理解しております。

一方で人事院は中立第三者機関として政治からの独立性を確保することが本質とされております。

特に幹部人事のあり方であったり、そういった部分について近年議論もございます。

菅原さんは人事院の独立性についてどのようにお考えでしょうか。

お考えをお示しください。

菅原晶子君。

お答えいたします。

人事院は、公務の民主的・能率的な運営を保障することを目的とする国家公務員法に基づき、中央人事行政機関、中立第三者機関として設置されていると承知しております。

そのような位置づけの下、人事院は、全体の奉仕者である国家公務員の人事制度や、その運用の中立・公正性の確保、労働基本権が制約されている職員の利益保護という憲法に由来する重要な役割を担っていると認識しております。

幹部人事を行う際に、的確性審査の基準に関する政令についても、あらかじめ人事院の意見を聞いて定めるとなっております。

この的確性審査と人事協議の2つのプロセスを通じて、公正中立に能力実績主義に基づく最適な人材配置を行う仕組みとなっていると承知しております。

昨年の5月に策定された国家公務員行動規範においても、中立公正な立場での業務遂行が謳われており、人事官としての業務に当たっても、公正に職務に従事することが必要だと思います。

私はこれまでの職業人生で、フェアネス、精神整備をとても重視してまいりましたので、こうした気持ちを忘れずに取り組んでまいりたいと思っております。

峰島侑也君。

ありがとうございます。

それでは2つ目に、官民格差と人材確保の制度再設計についてお伺いしたいと思います。

現在、先ほどもご指摘されていたとおり、国家公務員の志望者減少というところが問題となっております。

それについて政府の方でも、初任給の引上げであったりとか、先ほどご言及されていたリボルビングドア式の人材循環、そういった制度設計が必要だと考えております。

一方で、国家公務員は年功的要素もある、そんな組織だというふうに理解をしております。

このような実力主義の組織をつくっていく上で、年功的要素と成果、専門性重視をどのように両立していくべきか、そこについてのお考えをお聞かせください。

菅原晶子君。

お答えいたします。

国家公務員の人材確保は喫緊の課題であり、人事院では選ばれる公務職場の実装を目指して、さまざまな取組を進めていると存じております。

有識者の皆さんがご議論され、昨年3月に取りまとめた人事行政諮問会議の最終提言の内容においても、また、昨年8月の人事院の公務員人事管理に関する報告を見ますと、実力本位や働きやすさと成長の両立を含む4本の柱で、新たな改革のフェーズに進むことが書かれております。

民間企業におきましては、委員もご承知のとおり、経営戦略と事業戦略と組織人事戦略をリンクさせて一体的に取り組んでおります。

人材の獲得競争、定着が厳しい中で、働く方々を貴重な財産と捉え、人材に投資し、適時、適材適所の人材配置をすべく工夫をしていくことが必要だと思います。

また、公務の世界においては、年功序列の色彩がまだ強いと感じておりますが、省庁によっては、いわゆる抜擢人事も行われていることを存じております。

山口俊一。

それでは3点目。

ここも若手の離職に対して、その若手の処遇を上げていくという点に関連してお伺いしたい部分になります。

お伺いしたい点は、中堅、高年齢層の国家公務員の処遇についてです。

今回、定年延長に伴い、60歳以降の賃金を原則7割とする、そういった制度や役職定年制が導入をされています。

他方で、同一労働同一賃金や高齢人材の活用の観点から、その妥当性を問う声もございます。

また、若手登用を進める中で、長年勤務されてきた中堅、高年齢層の納得感の両立も課題だというふうに認識をしております。

昨年の国家公務員の給与改定においても、特に若手層の給与が改定された一方で、中堅層との差分が縮まっているというような課題も認識をしております。

組織全体の活力、どのように両立させる制度設計が望ましいとお考えでしょうか。

菅原晶子君。

国家公務員の人材確保が喫緊の課題となる中、若年層にとどまらず、中堅、高齢者層の人材活用も非常に重要になってきていると思います。

昨年の人事院勧告では、初任給や若年層の給与水準の改善についても重点的に行われてまいりました。

一方、中堅層以上の職員についても、例年を大きく上回る給与水準とし、改善を図ってきたところです。

高齢者活用は非常に重要だと思っております。

その際、気をつけなければいけないのは、若年層の職員のモチベーションだと思います。

60歳以降の賃金を原則7割とする制度や、役職定年制は、組織内における新陳代謝の必要性や、民間企業における状況も踏まえて導入されてきております。

民間においても、年功序列の慣習が残る中で、ご指摘の問題が残っています。

山口俊一。

これにて各会派を代表する委員の質疑は終了いたしました。

これより自由質疑を行います。

質疑をされる方は挙手の上、委員長の許可を得て発言されるようにお願いをいたします。

また発言の際は、所属会派及び氏名をお述べいただき、一人一問一分以内としていただきますようにお願いをいたします。

それでは、質疑のある方は、挙手をお願いいたします。

よろしいですか。

それでは、これにて、菅原参考人の所信に対する質疑は終了いたしました。

菅原参考人、ありがとうございました。

以上をもちまして、人事官の候補者からの所信聴取及び所信に対する質疑は終了いたしました。

この際、休憩をいたします。

ご視聴ありがとうございました。

ご視聴ありがとうございました。